O que é o ciclo de vida do colaborador?

O ciclo de vida do colaborador é todo o ciclo da gestão de pessoas em uma organização para atender às necessidades de cada colaborador ao longo de sua permanência na empresa, de forma a fortalecer o vínculo com ela.

Quais são as principais etapas desse ciclo de vida?

Uma organização é um organismo vivo, não apenas porque é feita por pessoas, mas também, porque ela passa pelas mesmas etapas de um Ser Humano: Nascimento, Crescimento, Maturidade, Declínio e Morte. No caso da organização, a morte é decorrente da falta de resultados sustentáveis.  Para assegurar tais resultados os seus colaboradores precisam ter uma experiência positiva ao longo do seu ciclo de vida na empresa desde a atração, recrutamento, seleção, integração/ acolhimento, gestão do clima, gestão de carreira, desenvolvimento e treinamento, gestão do desempenho, compensação e benefícios, gestão da saúde, até o desligamento.

Qual a importância deste ciclo para as empresas? Qual o papel da empresa no ciclo de vida do colaborador?

A experiência do dia a dia mostra que a aceleração digital das organizações se baseia em 3 alicerces: tecnologia; processo de inovação; e cultura. A tecnologia, criação humana, está (ou deveria estar) a serviço da humanidade e do seu bem-estar. Processo de inovação é feito por gente, geralmente curiosa por descobrir ou muito contemplativa, que observa o que pode ser diferente e melhor. Cultura é feita de gente. Ela mostra como as pessoas pensam e se comportam nas organizações sociais. Porque são as pessoas, movidas por sua curiosidade que criam, transformam, utilizam, recursos, desenvolvem processos, desafiam o status quo e promovem as mudanças necessárias para fazer acontecer toda esta evolução testemunhada diariamente, não apenas nas organizações do trabalho, mas na sociedade em geral.

Assim sendo, as pessoas são protagonistas desta evolução. Para responder às novas demandas do mundo do trabalho são necessárias capacidades diferentes das exigidas até então. Assim sendo, a forma de atrair, selecionar, engajar e, especialmente, desenvolver pessoas muda 

O papel da empresa pode ser dividido em duas dimensões, uma relacionada a área de recursos humanos, que atua na definição das políticas, estratégias, sistemas e processos para a gestão das pessoas; – a segunda dimensão é atuação dos gestores de todas as áreas que são responsáveis em fazer a gestão de suas equipes, direcionados pelas políticas, estratégias, processos definidos pela área específica de recursos humanos alinhada com as exigências do negócio. O gestor e RH precisam ter uma relação de parceria.

Os gestores imediatos têm um papel fundamental no ciclo de vida do colaborador, pois através da qualidade do relacionamento que estabeleça com o colaborador a experiência será positiva ou negativa.

Para direcionar as competências individuais para os objetivos organizacionais neste novo ambiente de negócios implica em alinhar propósitos individuais ao propósito organizacional. E isto, muda a cultura, pois o novo padrão de comportamento das pessoas está pautado em trabalho significativo (alinhado ao propósito pessoal), busca de equilíbrio entre vida pessoal e profissional (ainda mais com os modelos híbridos de trabalho), relações pautadas na confiança e na transparência, lideranças que inspirem e não que comandem, ambientes geradores de segurança psicológica e não de medo, foco nos resultados (mas, não a qualquer custo), na saúde integral e não no adoecimento pelo estresse, na colaboração e inclusão e menos na competição.

Como melhorar a experiência do colaborador?

Employee Experience – EX – é a experiencia individual com o EVP, ou seja, com a satisfação ou insatisfação do empregado com as políticas e prática relacionadas ao ciclo de vida do colaborador, como por exemplo, salário, processo de meritocracia, oportunidades de desenvolvimento etc. EVP –   Employee Value Proposition- é um atributo de Valor, relacionado a Experiência Real do Dia a dia do Trabalho, e tem como ser tangibilizado.

A Experiência do Empregado (EX) precisa ser positiva e cada vez mais personalizada para gerar percepção de valor do empregado (EVP) e fortalecer a marca empregadora, não apenas como estratégia de engajamento, mas repensando toda a jornada do empregado — desde a sua atração até o seu desligamento da organização. 

Jacob Morgan identifica três dimensões que influenciam a Experiência do Empregado: a cultural, a física e a tecnológica. Sobre esta última, além de uma velocidade muito acelerada de inovações, já incorporadas por grandes corporações, fazendo com que toda a rotina e processos de gestão de pessoas, sejam cada vez mais automatizados, acessíveis a qualquer hora, de qualquer lugar e numa perspectiva global, não restrita ao local de contratação daquele empregado, que hoje pode prestar serviços a qualquer área e unidade da empresa, mesmo geograficamente distante, quando a atividade pode ser realizada de forma remota. 

A dimensão física também está sendo repensada não apenas pela tendência de modelos híbridos de trabalho, que levou à redução de espaços físicos dos escritórios, mas essencialmente pelo entendimento de que os novos modelos exigem cada vez mais espaços colaborativos de trabalho e que o ambiente físico afeta o bem-estar das pessoas.

A mais desafiadora é a dimensão cultural, pois está totalmente dependente do padrão de comportamento das pessoas na organização (difícil de ser modificado) e ainda não há dados científicos (devido ao pouco tempo desde a adoção deste modelo), para poder avaliar o impacto do trabalho remoto a médio e longo prazos na cultura organizacional. Hoje, existem tanto dados que evidenciam vantagens (produtividade, economia de tempo de mobilidade, flexibilidade etc.) como dados que demonstram desvantagens (sobrecarga de trabalho, falta de limite entre trabalho e vida pessoal, enfraquecimento do espírito de equipe, dentre outros), dependendo de um conjunto de varáveis como geração, natureza da atividade, condições de trabalho em casa etc.

Qual o papel do RH nessa jornada?

A área de RH deve intensificar suas ações e atitudes para que os objetivos organizacionais e pessoais sejam atendidos, possibilitando um clima interno favorável à disseminação de novas ideias, à aprendizagem contínua, à melhoria das relações interpessoais, ao alinhamento do propósito individual ao propósito organizacional, visando a humanização das relações homem-trabalho e a potencialização do capital humano.

Qual a relação do ciclo de vida do colaborador com o Employee value e com o employer branding?

Como já abordamos o Ciclo de vida do colaborador, vamos entender Employer Brand. EB é intangível, relaciona-se com a comunicação, reputação e imagem da Empresa como empregadora e influenciado pelo EVP.

Se a percepção do empregado for igual ou superior à sua expectativa ao longo do seu ciclo de vida na empresa, seu EVP será positivo e isto influenciará o Employer Brand, pois o colaborador sentirá engajamento, pertencimento e orgulho da marca.

Ao contrário, se a percepção for menor que as expectativas ao longo de todo ciclo de vida, isto impactará negativamente o EB – Employer Brand, não ocorrendo retenção de seus talentos.

A figura abaixo mostra claramente esta relação: